歩合給とは、一般に個人個人の粗利益（売上−原価）の中の一定割合を本人に賃金として支給する方法をとります。逆に言えば、会社は一定の粗利益を確保した残りで賃金を支払えばいいわけですから会社にとっては安全な仕組みであり、メリットと言えます。

　デメリットとしては、歩合給の計算の基礎となる粗利益（売上−原価）が、仕事によって簡単に計算できないことがあげられます。その意味で単純に歩合給が採用できる仕事とできない仕事があると言えます。タクシーやトラックの運転手、生保の外交員、テレホンマーケティング、入力オペレータなどの仕事で採用しているケースが多いようです。

　また、歩合給の計算では一般に売上金額だけが賃金決定を左右しますので、職場内での協調性やモラールの低下を招くことが予想されます。

また、会社組織の分業体制が進むことで粗利益の計算が困難になったり、組織力やチームワークの強化が必要となってきますので、歩合給が逆効果を与えることが考えられます。

　ところで、日本において（完全）歩合給の採用を考える場合は、労働基準法第27条（出来高払制の保障給）の規定に注意が必要です。この規定では、出来高払制、歩合給制を採用する場合でも、労働時間に応じて一定額の賃金の保障（支払われる歩合給も含めて平均賃金の6割程度が目安）を義務づけています。

　特に完全歩合給制は、基本給のほかに歩合給を設けるのではなく、基本給、諸手当などをなくし歩合給のみで賃金を支払うものを一般に言いますが、日本においては前記の労働基準法による保障給の支払が義務づけられていますので、まったくの完全歩合給制は禁止されています。うちの会社は完全歩合給制を採用していますという企業もありますが、この場合でも、今月の売上が0円であったため、賃金も0円ということはなく、労働時間に応じて一定の保障給を支払っているはずです。