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【 回 答 】
雇用契約とする以上は、当然、会社と労働者の関係になりますので、労働基準法、労災保険、社会保険、雇用保険などが適用され、保険にも加入する必要性がでてきます。
これに対して、業務委託、請負という契約形態で依頼するということであれば、労働者に対する各種の法律は適用されませんので、保険料負担は確かになくなるかと思います。
ただし、業務委託、請負契約とした場合でも、その実態がともなっておらず雇用契約と同様とみなされれば、実態として雇用契約とされ保険加入についても労働者と同様に取り扱われてしまう可能性があります。
たとえば、使用者と指揮命令関係にあって、時間管理もされ、その時間や労務の内容に応じて賃金が支払われているような場合は明らかに雇用契約となります。請負であるためには、請負った業務を自己の業務として契約の相手から独立して処理するものでなければなりません。従いまして、(1)業務処理に要する資金は自ら調達すること、(2)業務処理については民法、商法など法律上事業主としての責任を負うこと等が必要になってきます。
また、仮に実態として雇用契約となった場合は、労働法の適用を受けますから、労働基準法第2７条の「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない」との規定が適用されます。
この保障給とは、例えば1ヶ月について一定額保障すればいいというものではなく、労働時間に応じて保障しなければならないもので、1時間につきいくらという時間給であることが原則になります。しかし、その額を具体的にいくらにするかまでについては法律に規定はありません。固定給部分についても、法的にいくら以上という規定があるわけではないですから最低賃金法に触れない限りはどういう額を定めても構わないわけです。ただ、大体の目安として休業手当の規定にならって平均賃金の100分の６０以上保障するのが妥当なようです。そして固定給と出来高給を併用する場合、その合計額が通常の実収賃金をあまり下回らない程度に保障給を定めておけば法に抵触することはないと考えられます。
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