【 質 問 】

　当社では老齢年金の支給開始年齢の引き上げに伴い、国からの助成金を活用しながら、定年後の再雇用制度を導入しました。今回初めて定年後の再雇用の対象となる者がおります。

　この方の社会保険、雇用保険の被保険者資格はハローワーク等に確認してみたところ、そのまま継続されるようですが、退職金については当社規程にそって定年を迎えた際に支払うつもりです。このように定年を迎えた際に清算するものとしないものがあるようですが、年次有給休暇については定年を迎えた際に15日程度残っていても一度清算し、再雇用後6ヵ月経過した時点で有給休暇を改めて付与していけば宜しいのでしょうか？
　　

【 回 答 】

　労働基準法では、「継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者」に対して、勤続年数に応じて有給休暇を与えなければならないとしています。
また、行政解釈では、定年後、間をおかず引き続き勤務している場合、実態として継続勤務であると認められるとしています。

　よって、定年前の有給休暇残日数は定年後に再雇用されたとしても持ち越すこととなり、勤続年数も通算することになります。一旦定年退職しているわけですが、この場合では、ただ単に社内における身分や労働条件が変わっただけであるという見解になるようです。

　行政解釈では、継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいうとされ、継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこととなっております。


この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。

1. 定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合（退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む。）。
   ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない（注１）
   
2. 法第２１条各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
3. 臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、６箇月以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
4. 在籍型の出向をした場合
5. 休職とされていた者が復職した場合
6. 臨時工、パート等を正規職員に切り替えた場合
7. 会社が解散し、従業員の待遇等を含め、権利義務関係が新会社に包括承継された場合
8. 全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合