| 以下では「社員のやる気を出させる制度」としていくつか紹介します。 |
年俸制
年度始めに前年度の実績と当年度への期待に応じて給与の額をトップとの契約、交渉によって決定する。 |
管理職任期制度
２年、３年といった任期のなかで、役職を任命する制度。任期中の業績を評価し、再任するかどうかを判定する。 |
分社制度
会社の一部門を独立させることでその新組織に大きな権限を与える。その責任者に独立採算を目指して会社運営をさせる。 |
チャレンジ制度
昇進昇格を自己申告制にし、自己の昇進昇格に強い意思表示したものについて審査していくもの。 |
自己評価システム
人事考課の際に自己評価・自己分析したものを提出させる。上司が知らなかった業績や社員には自己反省する活用効果もある。 |
社内公募制
担当する業務をあらかじめ明確にしておいて、それを担当する責任者を広く社内から募集する制度。 |
人材登録制度
役職者が将来の役職者候補をトップに報告し、トップがその能力を判断の上、登用していく制度。 |
裁量労働時間制
裁量労働時間制とは業務の性質上業務遂行の方法とか、時間の配分を会社から指定するのではなく、従業員本人の裁量で労働時間配分ができるようにした制度です。
裁量労働時間制の適用者は、何時間勤務しても1日あたりの労働時間を勤務したものとしてみなすものです。
つまり今にような労働時間に対する概念はなく、従業員の仕事の成果に対して給与を支払うという考え方です。
| メリット |
・ 従業員個人が自己の管理の下で、時間配分が出来るので、仕事とプライベートとの両立はしやすくなる
・ 業務の繁閑によって勤務時間の調整・管理がしやすくなる。
・ 仕事の成果のみで管理することから、従業員個々の能力に応じた処遇が可能である |
| デメリット |
・ 従業員間や部署間での連絡がとりにくくなる。
・ 社内の人事評価システムが確立されていないと社内の徹底が難しい。各自の仕事、成果をきちんと把握し、社員の評価をするには管理者側にもレベルアップが必要。
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自己申告制度
従業員が業務内容、部署、勤務地などについての希望を企業側に提出することで、会社は従業員の処遇を決定するシステムです。
自己申告の制度を導入することによって、会社と従業員のコミュニケーションがよくなり、適切な人材配置や人材活用が可能になります。
また従業員が、自らのキャリア形成プランや、ライフスタイルと結びつけることが可能であり、業務に対して主体的な取り組みができます。
導入の
メリット |
・ 従業員は自分の業務や処遇に対して納得がしやすい。
・ 従業員にとって仕事を自分のライフプランと結びつけて考えることが可能。
・ 従業員は、自ら望んだ仕事に対し、企業から求められている人物像の把握が容易である。業務上足りないスキルや能力の習得に励むことになる。 |
導入の
デメリット |
・ 人事管理に時間が掛かる上、複雑になる。
・ 希望部署を出したところで、ほとんどの従業員の希望は叶わない。かえって失望感を生むだけのケースがあまりにも多い。 |
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中間的総合職と一般職
中間的総合職とは、総合職のように転勤を含む業務は出来ないが、能力があれば一般職より高度かつ複雑な業務がまかされる職種です。
つまり、本来であれば一般職として、事務職としてルーチンワークのみで終わっているところを、社内の潜在的な能力を埋没させることなく活用できる職種です。
会社によって、地域限定型総合職、サブ総合職など呼称名が異なります。
証券会社や金融関連業務で、よくみかけられる制度です。
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メリット |
・ 人的資源の有効活用・・・潜在労働力を有効に活用でき、組織の活性化にも寄与する。
・ 一般職の業務革新が可能になる。 |
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デメリット |
・ 人事管理業務が複雑になる。 |
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